Müasir əmək bazarında rəqabət getdikcə güclənir və bu şəraitdə həm işəgötürənlər, həm də iş axtaranlar üçün işə qəbul prosesi daha strateji xarakter alır. Şirkətlər doğru namizədi seçməklə uzunmüddətli uğurun əsasını qoymağa çalışdıqları kimi, gənclər də karyeralarının ilk addımlarını düzgün atmaq istəyirlər. Lakin təcrübənin azlığı, bazar tələblərinin sürətlə dəyişməsi və yüksək gözləntilər gənclər üçün bu prosesi bəzən çətinləşdirir.
Maraqlıdır ki, gənclər bu mərhələdə çətinliklə üzləşməmək üçün hansı hazırlıq mərhələlərindən keçməlidirlər?
Bununla bağlı Sfera.az-a açıqlama verən insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov hal-hazırda əmək bazarındakı vəziyyətin kifayət qədər gərgin olduğunu və bunun bir neçə əsas səbəbinin olduğunu deyib:
“Bu səbəbləri ümumilikdə üç istiqamətdə qruplaşdırmaq olar: işəgötürənlər, iş axtaranlar və onlardan asılı olmayan, xüsusilə təhsil sistemi ilə bağlı faktorlar. Məhz bu üç istiqamət əmək bazarının mövcud vəziyyətini formalaşdıran əsas amillər hesab olunur. Təhsil sahəsindəki əsas problemlərdən biri əmək bazarı ilə real inteqrasiyanın zəif olmasıdır. Yəni universitet və kolleclərdə tədris olunan ixtisaslarla bazarda tələb olunan peşələr arasında ciddi uyğunsuzluq mövcuddur. Məsələn, hər hansı bir ali və ya orta ixtisas təhsili müəssisəsini bitirən gənclər əmək bazarına daxil olarkən öz ixtisasları üzrə iş tapmaqda ciddi çətinliklərlə qarşılaşırlar. Bu da onu göstərir ki, təhsil müəssisələri əmək bazarının real ehtiyaclarını ya kifayət qədər araşdırmır, ya da bu araşdırmalar praktik nəticəyə çevrilmir. Misal olaraq insan resursları sahəsini göstərmək olar. Bu sahə şirkətlər üçün ən vacib istiqamətlərdən biri hesab olunsa da, bakalavr və ya kollec səviyyəsində ayrıca ixtisas kimi demək olar ki, mövcud deyil. Ən yaxşı halda bu sahə üzrə yalnız müəyyən fənlər tədris olunur. Halbuki belə strateji əhəmiyyətli sahə üzrə daha sistemli və ixtisaslaşmış kadr hazırlığına ehtiyac var. Daha çox magistratura səviyyəsində, xüsusilə MBA proqramları çərçivəsində bu istiqamət inkişaf etdirilir ki, bu da əksər hallarda ödənişli əsaslarla həyata keçirilir”.
R. Əhmədov qeyd edib ki, ümumilikdə, təhsil sistemində əsas çatışmazlıq yalnız ixtisasın təqdim olunması ilə kifayətlənilməsi, lakin tələbələrin real bacarıqlarla yetişdirilməməsidir:
“İstər üç illik kollec, istərsə də dörd illik bakalavr təhsili dövründə tələbələrin praktiki bilik və bacarıqlarının formalaşdırılması zəif təşkil olunur. Məsələn, dörd ilin sonunda cəmi bir aylıq istehsalat təcrübəsi gəncin peşəkar kimi formalaşması üçün kifayət deyil. Əslində bu praktiki yanaşma bütün təhsil müddəti boyunca davamlı şəkildə tətbiq olunmalıdır. Digər tərəfdən, iş axtaran gənclərlə bağlı müəyyən problemlər də mövcuddur. Xüsusilə Z nəsli arasında (istisnalar olmaqla) daha rahat yolla uğur qazanmaq meyli müşahidə olunur. Bu isə həm cəmiyyət, həm ailə, həm də təhsil sistemindən qaynaqlanan faktorların təsiri ilə formalaşır. Gənclər bəzən qısa müddətdə, minimum zəhmətlə yüksək nəticə əldə etməyi gözləyirlər ki, bu da real bazar şərtləri ilə uyğun gəlmir. Bu kontekstdə iş axtaranları şərti olaraq dörd qrupa bölmək olar. Bacarığı olan və şansı olanlar, bacarığı olub, şansı olmayanlar, bacarığı olmayıb, şansı olanlar və ya nə bacarığı, nə də şansı olanlar.
Bu bölgü əmək bazarındakı real vəziyyəti müəyyən qədər əks etdirir. Məsələn, bacarığı olduğu halda uyğun imkan tapmayan çox sayda gənc var. Digər tərəfdən, bəzən kifayət qədər bacarığı olmayan şəxslər müxtəlif səbəblərlə iş imkanı əldə edə bilirlər. Maraqlı məqamlardan biri də budur ki, bəzi gənclər dörd il ali təhsil aldıqları halda iş tapa bilmədikdə, üç aylıq kurslardan sonra mütləq işlə təmin olunacaqlarını düşünürlər. Bu isə yanlış gözlənti formalaşdırır. Belə bir sual ortaya çıxır: dörd illik təhsil üç aylıq kursdan daha zəifdirmi? Əslində problem təhsilin müddətində deyil, keyfiyyətində və praktiki yönümlülüyündədir”.
Mütəxəssis şirkətlər baxımından yanaşdıqda isə əsas məsələnin biznes maraqları ilə bağlı olduğunu vurğulayıb:
“Şirkətlər təbii olaraq qazanc əldə etmək istəyir və bu da onların kadr siyasətinə təsir edir. Bir çox hallarda şirkətlər yeni əməkdaş yetişdirməkdə tərəddüd edir. Səbəb isə odur ki, müəyyən müddət ərzində yetişdirilən kadrlar daha sonra başqa şirkətlərə keçə bilir. Bu isə şirkətlərdə belə bir sual yaradır: “Niyə mən yetişdirim, başqası faydalansın?” Bu səbəbdən şirkətlər daha çox təcrübəli kadrları işə götürməyə üstünlük verirlər. Lakin burada da başqa bir problem ortaya çıxır-təcrübəli kadrlara təklif olunan əməkhaqqının aşağı olması. Bu da ümumi bazar balansını pozan amillərdən biridir. Bütün bu faktorları nəzərə aldıqda aydın olur ki, əmək bazarındakı gərginlik tək bir səbəbdən deyil, çoxşaxəli problemlərin nəticəsidir. Dövlət tərəfindən müəyyən məşğulluq proqramları həyata keçirilsə də, bu problemlərin tam həlli üçün daha sistemli və effektiv mexanizmlərə ehtiyac var. Xüsusilə bu sahəni tənzimləyən qurumların fəaliyyətinin gücləndirilməsi, şirkətlər üçün təşviq mexanizmlərinin tətbiqi və eyni zamanda müəyyən məhdudiyyətlərin qoyulması vacibdir. Belə ki, əmək bazarındakı mövcud vəziyyətin yaxşılaşdırılması üçün təhsil sistemi, iş axtaranlar və işəgötürənlər arasında balansın qurulması və bu üç istiqamətin koordinasiyalı şəkildə inkişaf etdirilməsi mütləqdir”.
Bununla bağlı saytımıza açıqlama verən insan resursları üzrə ekspert İlkin Məcidov söyləyib ki, müasir əmək bazarında rəqabət getdikcə güclənir və bu şəraitdə həm işəgötürənlər, həm də iş axtaranlar üçün işə qəbul prosesi daha strateji xarakter alır:
“Şirkətlər doğru namizədi seçməklə uzunmüddətli uğurun əsasını qoymağa çalışdıqları kimi, gənclər də karyeralarının ilk addımlarını düzgün və məqsədyönlü şəkildə atmaq istəyirlər. Lakin təcrübənin azlığı, əmək bazarının sürətlə dəyişən tələbləri və artan gözləntilər gənclər üçün bu prosesi çətinləşdirən əsas amillər sırasındadır. Mövcud çağırışlara uyğunlaşmaq və rəqabətdə üstünlük qazanmaq üçün gənclərin işə qəbul prosesinə sistemli və mərhələli yanaşması vacibdir. Bu yanaşma yalnız iş tapmaq məqsədi daşımır, eyni zamanda uzunmüddətli karyera inkişafının təməlini formalaşdırır. İlk mərhələ olaraq gənclərin özünü tanıması və karyera istiqamətini müəyyən etməsi xüsusi əhəmiyyət daşıyır. Maraq dairələrinin, güclü və zəif tərəflərin düzgün təhlili gələcək seçimlərin daha dəqiq və məqsədyönlü olmasına imkan yaradır. Bu mərhələ olmadan edilən müraciətlər əksər hallarda effektiv nəticə vermir. Növbəti mərhələdə əmək bazarının tələblərinin araşdırılması vacibdir. Müasir dövrdə işəgötürənlər yalnız nəzəri biliklərə deyil, praktik bacarıqlara üstünlük verirlər. Bu baxımdan, gənclər seçdikləri sahə üzrə tələb olunan texniki və yumşaq bacarıqları öncədən müəyyən etməli və inkişaf etdirməlidirlər”.
Ekspert əlavə edib ki, bacarıqların inkişafı ilə yanaşı, real iş təcrübəsinin qazanılması da mühüm rol oynayır:
“Təcrübə proqramları, könüllülük fəaliyyəti və kiçik layihələr gənclərin praktiki biliklərini artırmaqla yanaşı, onların əmək bazarına daha hazırlıqlı daxil olmasına şərait yaradır. İlkin mərhələdə maddi qazancdan daha çox təcrübə əldə etməyə fokuslanmaq tövsiyə olunur. Bununla yanaşı, şəxsi brendin formalaşdırılması da müasir əmək bazarında önəmli faktor kimi çıxış edir. Düzgün hazırlanmış CV, peşəkar sosial platformalarda aktivlik və nailiyyətlərin effektiv təqdimatı namizədin seçilmə ehtimalını əhəmiyyətli dərəcədə artırır. İşə qəbul prosesinin vacib mərhələlərindən biri də müsahibəyə hazırlıqdır. Namizədlərin özünü təqdim etmə bacarığı, şirkət haqqında əvvəlcədən məlumatlı olması və suallara strukturlaşdırılmış cavab verməsi onların uğur şansını yüksəldir. Sonda isə psixoloji hazırlıq və davamlılıq xüsusi vurğulanmalıdır. İş axtarışı prosesində rədd cavabları qaçılmazdır və bu hallarda motivasiyanın qorunması, hər təcrübədən nəticə çıxarılması gələcək uğurun əsas komponentlərindəndir. Nəticə etibarilə, müasir əmək bazarında uğur qazanmaq üçün gənclərin işə qəbul prosesinə planlı, məqsədyönlü və davamlı inkişaf prinsipi ilə yanaşması vacibdir. Bu yanaşma yalnız iş tapmaq deyil, eyni zamanda düzgün və dayanıqlı karyera qurmaq üçün əsas şərt hesab olunur”.
Fidan Hacızadə
Sfera.az
